Führungskräfteentwicklung ist seit vielen Jahren ein berufliches Feld, das immer mehr in den Fokus der Unternehmen rückt, denn Fachkräfte mit Führungsambitionen und Weiterentwicklungspotenzial zu rekrutieren und personell weiterzuentwickeln, ist mittlerweile ein wichtiger Erfolgsfaktor geworden, im War for Talents.

Führungskräfteentwicklung

Bei einer nachhaltigen Führungskräfteentwicklung erfolgt grundlegend die Vereinigung von Schlüsselqualifikationen sowie Managementkompetenzen. Die Qualifizierung in diesem Umfeld findet primär in den Segmenten des Führungskräftecoachings sowie im Segment des Führungskräftetrainings statt. Durch diese Instrumente soll das persönliche Handlungsrepertoire der Nachwuchs- und Führungskräfte optimiert und erweitert werden, um vor allem in schwierigen Entscheidungssituationen bestmögliche Entscheidungen sicherzustellen. Um das Ausmaß der Führungskräfteentwicklung zu beschreiben ist es zunächst notwendig zu klären, was hierunter verstanden wird. Eines vorab, Führung ist nicht gleichzusetzen mit Kontrolle. Man versteht unter dem Führungsbegriff vielmehr die zielorientierte Unternehmensgestaltung oder auch die klar pointierte Mitarbeiterbeeinflussung. Unternehmensgestaltung im Sinne der Unternehmensführung sowie personelle Beeinflussung im Sinne der Personalführung.

Wichtige Kompetenzen von Führungskräften

Eine erfolgreiche Führungskraft benötigt weit gestreute Kompetenzen, die sich in den klassischen Bereichen der Methodenkompetenz, der Selbstkompetenz sowie der Fachkompetenz bzw. der Sozialkompetenz befinden. Experten sind sich im Bereich der Sozialkompetenz einig. Hierbei handelt es sich um eine der wichtigsten Kompetenzen, die es gibt und die ausschlaggebend für den Erfolg sind. Die Bewertung der Fachkompetenz gestaltet sich jedoch als nicht ganz so einfach. Hier sind sich Experten uneins darüber inwiefern Fachkompetenz wirklich fundamental wichtig ist, im Rahmen der Personalführung. Grundsätzlich ist die Komplexität des Wissens, die benötigt wird, sehr groß. Inwieweit es sinnvoll ist in jegliche Detailfrage zu gehen hierbei, ist in Kombination der Führungskompetenz fraglich. Einigkeit besteht jedoch in der These, dass es außerordentlich wichtig ist, über eine ausreichende Selbst- und Methodenkompetenz zu verfügen. Die Selbst- und Methodenkompetenz kann erlernt oder zumindest unterstützt und geschult werden. Hierfür bieten sich Maßnahmen, wie das Coaching an. Eine ausgeprägte Talentidentifikation verbunden mit einer Talententwicklung.

Methoden und Instrumente der Führungskräfteentwicklung

Um Führungskräfte nachhaltig zu schulen und zu entwickeln, bieten sich unterschiedliche Methoden und Möglichkeiten an. Die Vielfalt der Optionen hierbei sind groß. Im Folgenden werden einige Maßnahmen aufgelistet.

Instrumente der Führungskräfteentwicklung:

– Coachings, sowohl Einzel- wie Gruppencoachings
– Externe Präsenzschulungen oder interne Präsenzschulungen
– Vom Unternehmen gebotene Einarbeitungsprogramme
– Ein gezieltes Mentoringprogramm
– Fallstudien und Planspiele
– Selbststudium
– Trainings- und Traineeprogramme

Umsetzung der Führungskräfteentwicklung

Eine gezielte Führungskräfteentwicklung kann nur funktionieren, wenn es eine abgestimmte Kommunikation und Vorgehensweise der Unternehmensleitung sowie der Personalentwicklung gibt. In diesem Rahmen sollten erfahrene Führungskräfte in die Ausgestaltung des Führungskräfteentwicklungsprogramms aktiv eingebunden werden, so kann vor allem der Führungskräftenachwuchs von den Erfahrungen profitieren und daraus lernen. Die tatsächlichen Wege zum Erfolg können stark unterscheiden. Es ist zumeist sogar sinnvoll die Vorgehensweisen der Führungskräfteentwicklungen situativ zu modifizieren, um den Erfolg für den Führungskräftenachwuchs zu erhöhen. Da die Möglichkeiten so komplex sind, ist es nicht empfehlenswert Standardvorgehen anzuwenden. Erfolgversprechender ist es sich die jeweiligen Situationen anzusehen und direkt auf den Führungskräftenachwuchs abzustimmen sowie auszurichten. Ein systematisches Vorgehen in diesem Zusammen erhöht jedoch den Erfolg der Maßnahmen erfahrungsgemäß stark. Führungskräfteentwicklung sollte in diesem Zusammenhang ganz klar ein integrativer Bestandteil in der Personalentwicklung sein, der nicht von der Verfügbarkeit, der Unternehmensgröße oder auch von den Ressourcen abhängig ist. Unternehmerische Aspekte, wie eine Personalgewinnungsstrategie, das Personalmarketing, die Nachfolgeplanung oder auch die Unternehmenskommunikation sind heutzutage klassische Erfolgsfaktoren und sehr eng miteinander verbunden. Teilweise sind sie sogar voneinander abhängig und bedingen sich gegenseitig.

Ein standardtypischer Prozess in der Personalentwicklung

– Abhandlung eines Orientierungs- oder Fördergesprächs
– Zwingende Abhandlung einer Leistungs- und Potenzialanalyse
– Erarbeitung von einem Entwicklungsplan der individuell ist
– Umsetzung des Entwicklungsplans
– Besetzung der Führungsposition, die angestrebt wird

Der gesamte Prozess kann durch unterschiedliche Coachingformen unterstützt und durchgeführt werden. Auch hier steht die Individualität im Fokus. Reflexionen und Gesprächen sollten in diesem Zuge in regelmäßigen Abständen erfolgen. Ein Mitarbeiter Jahresgespräch sollte mindestens abgehandelt werden.

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